Diversiteitsmanagement is het optimaal benutten van álle verschillende talenten van individuele werknemers ten behoeve van dienstverlening, winst en/of resultaten van de organisatie. Het onderbenutten van deze talenten gebeurt vooral (maar niet uitsluitend) in relatie tot de factoren geslacht, leeftijd, etnische herkomst en arbeidshandicap.
Diversiteit gaat over het gehele personeelsbestand, want iedereen heeft een identiteit en een cultuur en talenten om in te zetten: witte mannen evenzeer als zwarte vrouwen, jonge heteroseksuelen evenzeer als oudere homoseksuelen en ga zo maar door. En het gaat over allerlei verschillen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat diversiteit in opleiding en functies, mits goed gemanaged, ook meerwaarde voor organisaties heeft.

Diversiteitsmanagement is het middel om antwoord te vinden op bovenstaande vragen. Wetenschappelijk onderzoek in de Verenigde Staten heeft aangetoond dat teams met een diverse samenstelling creatiever en innovatiever zijn dan homogeen samengestelde teams; bovendien verbetert de kwaliteit van besluitvorming. Voorwaarde daarbij is wel dat de diversiteit actief wordt gemanaged, in plaats van dat men denkt dat het ‘vanzelf wel goed komt’. Diversiteitsmanagement toont u waar uw sterke en zwakke kanten zitten om alles uit uw diverse menselijke kapitaal te halen. Hoe aantrekkelijk bent u als werkgever voor de grote diversiteit aan talenten op de arbeidsmarkt?
En hoe aantrekkelijk bent u als organisatie voor de grote diversiteit aan klanten?

Seba heeft tien kritische succesfactoren voor het optimaal benutten van divers talent gedetermineerd. U vindt het overzicht elders op deze pagina. Welke succesfactor voor uw organisatie het meest kritisch is, is aan u ter beoordeling. Er is geen standaard aanpak voor diversiteit. Als basis dient een business case specifiek voor uw organisatie, passend bij het strategisch beleid. U kunt in onze diversityshop de digitale DiversiteitWijzer bestellen – hiermee kunt u zelf aan de slag om te bepalen welke succesfactoren voor u doorslaggevend zijn in relatie tot de strategie van uw organisatie. Afhankelijk van hoe u de DiversiteitWijzer invult, krijgt u een profiel van uw organisatie en aanbevelingen daarbij om concreet mee aan de slag te gaan.

Diversiteitsmanagement neemt de verschillen tussen mensen als uitgangspunt en wil organisaties daarop inrichten; dit in tegenstelling tot traditionele bedrijven die georganiseerd waren rond de gemiddelde werknemer, Jan Modaal. Nu steeds minder medewerkers tot het Jan Modaal type behoren zien steeds meer (personeels) managers en werkgevers zich geconfronteerd met de vraag hoe ze het principe van ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ nog kunnen toepassen. Het is niet eenvoudig om uit te maken welke verschillen er toe doen en welke niet, en het is evenmin eenvoudig om uit te vinden hoe een organisatie het best zijn aanwezige diverse talenten kan benutten. Diversiteitsmanagement vergroot zowel de kennis als de vaardigheden van managers zodat minder direct zichtbare of herkenbare competenties van medewerkers ook ontdekt en ingezet worden voor uw bedrijf.

Nieuwe tijden, nieuwe uitdagingen. De introductie van diversiteitsmanagement hoeft niet te betekenen dat u of uw managers nù iets fout doen, maar heeft alles te maken met de veranderende omgeving waarin u opereert: zoals u vaak genoodzaakt bent om te reageren op externe veranderingen, zo is dat ook hierbij het geval. De laatste jaren heeft de Nederlandse samenleving duidelijk gemaakt dat samenleven in diversiteit niet altijd een bron van vreugde voor mensen is. In organisaties is dat precies zo waar het gaat om samenwerking. Toch is die diversiteit onontkoombaar.
In 2004 zijn er tien nieuwe landen bij de EU gekomen. Ook blijven er nog steeds asielzoekers aan onze poorten kloppen en trouwen mensen met partners van alle mogelijke wereldwijde herkomsten. Vrouwen hebben de arbeidsmarkt betreden en willen evenveel kans maken op een gunstige loopbaan als andere medewerkers. Veel homoseksuelen willen niet langer hun seksuele identiteit op het werk verbergen. De leefstijlen van uw medewerkers en ook van uw klanten zijn ongetwijfeld tien keer gevarieerder dan bv. in de jaren zeventig. En de allerbelangrijkste vraag is: hoe ziet uw organisatie de toekomst? Wat is er nodig om in die diverse omgeving over tien jaar nog steeds of nog meer een succesvol bedrijf te zijn? Daarover praten we met diversiteitsmanagement!

Ja en nee. Ja, een persoon moet passen binnen de organisatiecultuur. Die cultuur heeft vaak een functie ten behoeve van de producten of diensten die het bedrijf aanbiedt. Van de medewerkers mag een bijdrage daaraan verwacht worden. Nee, omdat er vaak elementen in de bestaande organisatiecultuur zitten die erin geslopen zijn door de jaren heen en nu van weinig nut meer zijn. Oude, veelal informele regels maken de zaken onnodig lastig voor vrouwen en allochtonen. De organisatiecultuur zelf kan aanpassing verdienen. Een signaal hiervan is de uitspraak: ‘Het maakt ons niet uit wie er wordt aangenomen, als de vacatures maar vervuld worden, maar vrouwen of allochtonen solliciteren nauwelijks bij ons bedrijf’.

Er bestaan speciale wervingskanalen en bureaus voor diverse groepen. Dat kan behulpzaam zijn, maar beter is het uiteindelijk om meer van nabij te bestuderen waarom deze mensen niet bij u solliciteren. Want de ene organisatie krijgt bijna als vanzelf een divers personeelsbestand, terwijl anderen – tenminste in de beginfase – hier extra inspanningen voor moeten verrichten. Een bewust gevoerd diversiteitsbeleid biedt uw bedrijf meer kansen dan u misschien denkt.

Dat is een simpele vraag die niet zomaar beantwoord kan worden. In feite gaat het naast kennis vooral om een algemene, culturele vaardigheid. Managers die in het buitenland hebben gewerkt kunnen hier een voordeel hebben boven minder ervaren managers: ze hebben waarschijnlijk een groter bewustzijn verworven over hun eigen cultuur en die van anderen. Ze kennen hun eigen vooroordelen en begrijpen hoe beeldvorming de relatie tussen collega’s mede bepaalt. Ze weten uit ervaring hoe het werken als ‘minderheid’ in een bedrijf van invloed kan zijn op de prestatie. Ze hanteren een gezonde balans tussen de formele en de informele regels van de organisatie, zodat de bedrijfsdoelen centraal staat terwijl de verschillen in talent en benadering van individuele medewerkers en teams creativiteit en innovatie voortbrengen.

Regelmatig kom je tegen dat diversiteitsbeleid van belang is voor de organisatie als geheel, maar niet voor de individuen in die organisatie. De organisatie ervaart strategische belangen bij diversiteit, maar de individuen ervaren vooral operationele problemen. Voor werving en selectie in relatie tot diversiteit betekent dit dat er wel vaak sprake is van een wil, maar nauwelijks van een weg. Zo ontstaan afgedwongen quota. Het resultaat is er niet? Goed, dan dwingen we het af door te focussen op aantallen vrouwen en allochtonen. Het afdwingen van quota leidt tot felle discussie waardoor er sterke voorstanders en tegenstanders van diversiteit ontstaan. Het lijkt een impasse: als er geen quota zijn, gebeurt er niets! Dus moet je wel quota stellen. Maar als er quota zijn, is de weerstand groot en dat doet de zaak geen goed. Een duidelijke casus over een grondige aanpak zonder quota te stellen is te vinden in onze publicatie Diverse Werving en Selectie op www.managementsite.nl (of zie elders op deze site bij Publicaties)

Als het goed is, wordt diversiteit vanaf het begin verwerkt in uw competentiesysteem: de diverse omgeving en de samenwerking in diverse teams zijn dan meegenomen in de competentieprofielen zelf en bij de gedragsvoorbeelden. Een voorbeeld hoe dit werkt is ontwikkeld in 2004 in het project Different People van Seba, de Sociale Dienst Amsterdam en United Restart. De bijbehorende digitale competentiebibliotheek van de Sociale Dienst Amsterdam kunt u (zonder kosten) opvragen bij Seba via info@seba.nl. Het boek Verschil moet er zijn van Seba directeur Grethe van Geffen gaat nader in op het begrip diversiteitscompetentie (kritische succesfactor 5) dat bestaat uit motivatie, kennis en vaardigheden. Hoofdstuk 7 legt uit hoe het nu zit met de relatie competentie – diversiteit (hebben vrouwen of allochtone andere competenties dan mannen en autochtonen?) en beschrijft hoe u diverse competenties zo inzet dat dit tot meerwaarde leidt in teams.

Misschien gaat dat uiteindelijk gebeuren, maar dan zijn we wel twintig jaar verder. Vooralsnog neigen organisaties naar uniformiteit en hebben veel mensen nog moeite met verschillen, laat staan dat ze het doel van diversiteitsmanagement halen: meer halen uit een divers team dan uit een uniform team mogelijk was. Diversiteit biedt zeker meerwaarde voor uw organisatie maar het komt u niet vanzelf aanwaaien.