Vaak vinden managers het bezig zijn met cultuur een softe bedoening. Het gaat toch om de cijfers en de resultaten? Seba deelt deze laatste mening met u. Onze invalshoek voor het onderwerp cultuur is bedrijfskundig. En u zult verbaasd zijn hoe 'hard' een soft aandoend onderwerp kan worden als het een zakelijke benadering krijgt. Lees hier meer vanuit vijf invalshoeken:
- De Quick Scan cultuur en diversiteit "Meten is Weten"
- De Quick Scan "Fusie: Hindernis of Smeerolie"
- Advies waarbij kennis van diversiteitsmanagement een voorwaarde is
- Algemeen organisatieadvies zoals de voorbereiding en evaluatie van projecten en reorganisaties of samenwerkingsvraagstukken
- Onderzoek betreffende Cultuur & Diversiteit
1. DE QUICK SCAN Cultuur & Diversiteit: "METEN IS WETEN"
Voor wie is deze Quick Scan bestemd? Voor u, als uw organisatie:
- het belang van diversiteitsmanagement erkent
- zicht wil op mogelijke struikelblokken voor effectief diversiteitsmanagement
- de kritische succes factoren zoekt voor het optimaal benutten van talent
- meetbaar wil maken hoe diversiteitsmanagement uw resultaten verbetert
Met de Quickscan Cultuur & Diversiteit van Seba krijgt u antwoord op de vragen als:
- Welke elementen van onze organisatiecultuur zijn gunstig of ongunstig voor diversiteitsbeleid?
- In hoeverre dragen beeldvorming en communicatie bij aan diversiteitsmanagement?
- Uit welke aanwezige bronnen van kennis kan de organisatie putten?
- Wat zijn kansen en bedreigingen in relatie tot diversiteit?
- Waar liggen aanknopingspunten voor onze business case voor diversiteit?
De Quick Scan werkt met vragenlijsten, kwalitatieve interviews en een documentenscan. Een rapport met concrete aanbevelingen helpt u vervolgens goed beargumenteerd en direct op weg!
| Terug naar boven |
2. De QUICK SCAN "FUSIE": HINDERNIS OF SMEEROLIE?
Geldt bij uw fusie de organisatiecultuur als hindernis of als smeerolie? Deze quick scan helpt u verder als uw organisatie:
- het belang erkent van organisatiecultuur tijdens een fusie van afdelingen of hele organisaties
- zicht wil op mogelijke struikelblokken voor de soepele integratie van bedrijfsculturen
- concreet advies zoekt om productiviteit te bewaken tijdens de fusie
- lange termijn succes van de fusie wil garanderen
Organisatiecultuur is de basis waarop twee gefuseerde afdelingen of organisaties dagelijks werken. De basis is niet de potentiële onderlinge meerwaarde van de bedrijfseconomische werkzaamheden. Deze meerwaarde is namelijk afhankelijk van de aanname dat de twee gefuseerde onderdelen gezamenlijk minstens hetzelfde resultaat kunnen behalen als wanneer zij zelfstandig opereren. Een dergelijke aanname is niet zonder meer reëel. Veel fusietrajecten stranden door het onvermogen om de softe, sociaal-culturele normen en waarden van de fuserende partijen te verenigen. Vroegtijdig inspelen op dit bekende struikelblok versoepelt alle daaropvolgende aspecten van de fusie.
Met de fusiebegeleiding van Seba zorgt u voor vroegtijdige identificatie van potentiële struikelblokken, advies bij de formulering van gezamenlijke doelstellingen, heldere communicatie t.b.v. het inspelen op weerstand en concrete handvaten voor cultuurintegratie.
| Terug naar boven |
3. ADVIES MET KENNIS VAN DIVERSITEITS MANAGEMENT
Seba ondersteunt instellingen, adviesbureaus en organisaties die zelf werken aan multiculturele vraagstukken, aan emancipatiedoelen of die anderszins expertise inzetten op het gebied van diversiteit (‘adviseer-de-adviseur’). Wij delen graag onze kennis, ervaring en methoden voor diversiteitsmanagement met uw consultants, interne opleiders of projectleiders diversiteit.
Daarnaast adviseren wij over organisatieveranderingen in relatie tot diversiteitsvraagstukken. Bedrijven willen inspelen op de diversiteit in hun omgeving vanuit arbeidsmarktbelangen of met het oog op beter bereik of service voor de diverse klant. Seba kan vanuit een strategische business case voor diversiteit aangeven waar de kansen liggen.
| Terug naar boven |
4. ALGEMEEN ORGANISATIE ADVIES
U ervaart vooral meerwaarde van Seba organisatie advies als naast de algemene, bedrijfskundige analyse ook zaken als werkwijze, communicatie en gedrag aandacht vragen. Zo waren wij meermalen betrokken bij de voorbereiding of evaluatie van projecten en reorganisaties. Steeds blijkt daarbij dat de harde kant van de zaak redelijk tot goed wordt geregeld. Echter, het menselijk gedrag en de inzet van mensen als essentiële succesfactor wordt over het hoofd gezien of als een niet-beïnvloedbare factor behandeld. Seba maakt de patronen zichtbaar die het verschil maken tussen succes en mislukking, en geeft concrete adviezen over de aanpak ervan. Want niet het nieuwe automatiseringssysteem zal de resultaten verbeteren, maar de wijze waarop mensen de nieuwe mogelijkheden die het systeem biedt, benutten.
| Terug naar boven |
5. ONDERZOEK BETREFFENDE CULTUUR & DIVERSITEIT
Onderzoek vindt plaats op deelgebieden van cultuur & diversiteit. Voorbeelden van onderzoeken die Seba uitvoerde zijn:
- onderzoeken voor de gemeente Amsterdam in het kader van Integratie, Wij Amsterdammers: enquêtes, inspraaksessies, ronde tafelgesprekken, dialoogconferenties, marktonderzoeken
- onderzoek naar vertrekredenen van (allochtone) medewerkers
- medewerkertevredenheid- en cliënttevredenheid onderzoeken, met name in diverse contexten
- onderzoek naar het benutten van talent van specifieke groepen: hieronder ziet u twee uitgewerkte voorbeelden daarvan, over hoogbegaafden en over vrouwen
Onderzoek 1: Bestaat er een ideale organisatiecultuur voor hoogbegaafden?
Dit eerste onderzoek beoogde inzicht te verkrijgen in het al dan niet bestaan van een gemeenschappelijk gewenste organisatiecultuur en leiderschapsstijl ten behoeve van het optimaal benutten van de capaciteiten van hoogbegaafden. Bij diversiteit binnen organisaties wordt snel gedacht aan mensen die zichtbaar 'anders' zijn. Maar wat als men niet zichtbaar 'anders' is? Hoogbegaafden verschillen van andere medewerkers omdat zij een hogere intelligentie hebben dan gemiddeld. Het komt voor dat zij zich niet kunnen vinden in de gestelde normen die de organisatie hanteert. In Nederland is afwijken van de standaard een manier om je ongeliefd te maken. De wens tot aanpassing en integratie staat voorop. Vaak betekent aanpassing dat Human Capital onderbenut blijft. [van Geffen, 2001, zie onder Publicaties elders op deze site]. Bestaat er een ideale organisatiecultuur waarin hoogbegaafden zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen en waarin hun Human Capital optimaal wordt benut? Bestaat er een stijl van leidinggeven waarbij Human Capital optimaal wordt benut en waarbij hoogbegaafden zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen? Deze uitgangspunten leiden tot de onderzoeksvraag: "In hoeverre is er sprake van een gewenste leiderschapsstijl waarbij het Human Capital optimaal benut wordt en is deze van invloed op het al dan niet bestaan van een ideale organisatiecultuur van en voor hoogbegaafden?"
De resultaten werden gepresenteerd op onze bijeenkomst van Diversiteit.Web in 2003.
Download hier het verslag
Meer informatie kunt u krijgen bij Grethe van Geffen, info@seba.nl
Onderzoek 2: Welke uitsluitingsmechanismen en vormen van stereotype beeldvorming bestaan er bij de gemeente Amsterdam?
Dit onderzoek in opdracht van het Gemeentelijk Vrouwenoverleg beoogde inzicht te geven in de seksespecifieke uitsluitingsmechanismen die zich voordoen bij de medewerkers van de gemeente Amsterdam, en in de methoden die de medewerkers reeds ontwikkeld hebben om dit tegen te gaan. Het biedt bovendien handvatten aan de medewerkers van de gemeente Amsterdam om effectief deze uitsluitingsmechanismen te kunnen hanteren. Het onderzoek is maatschappelijk en bedrijfsmatig relevant omdat binnen de gemeente Amsterdam er nog steeds minder vrouwen doorstromen naar hogere posities. Zolang er bewuste dan wel onbewuste sekse specifieke uitsluitingsmechanismen bestaan zal de huidige positie van de vrouwelijke medewerkers van de gemeente Amsterdam blijven bestaan. Om deze uitsluitingsmechanismen enigszins te kunnen hanteren is inzicht nodig in hoe deze werken en door welke processen deze in stand worden gehouden. De onderzoeksresultaten zijn daarom van belang voor alle medewerkers van de gemeente Amsterdam die baat hebben bij een goede hantering van deze processen. Het onderzoek heeft zodoende een meerwaarde voor alle medewerkers van de gemeente Amsterdam in het algemeen en voor de vrouwelijke medewerkers in het bijzonder.
Meer informatie over dit onderzoek kunt u krijgen bij Grethe van Geffen, info@seba.nl
| Terug naar boven |
|
